判断一个美发店现场管理水平好不好，是否拥有核心竞争力，主要看什么？看这个美发店现场人才培养的体系是否健全、完善。绝大多数美发店都可以取得相同的美发技术、设备机器、美发产品原料，但真正使一家公司脱颖而出的，则是人才的知识与能力。

　　国内多数美发店在快速发展过程中，人才成为美发店发展的瓶颈，不少美发店的老板缺乏人才战略，不愿意培养人才，他们认为：铁打的营盘流水的兵，培养合格人才难度较大，十年树木，百年树人，远水救不了近火；需要人才对外招聘比较省力。但随着“劳工荒”愈来愈烈，招聘的压力也就越来越大，依靠招聘解决人才不足的问题在当今形势下已变得难以实现。

　　多数美发店的人才培养周期太长，培训成本过高，员工进入美发店属于“野蛮”式成长，员工在美发店中“自生自灭”。而随着人员流动愈来愈烈，美发店培训机制的不完善，无法确保新员工快速上岗，也因为员工技能的不足，导致美发服务、技术质量问题频繁出现，服务和技术质量问题导致员工经常超时工作，超时工作导致员工身心健康问题并加速员工的流失。

　　福建美容美发网对我国150家大型美发店的老板的调查显示，超过一半的领导层认为美发店面临管理人才和技术人才流失的问题，而只有10％的美发店认为自己已建立起足够的人才储备来应对这种流失，这在一定程度上为美发店尽快建立系统规范的人才培育制度和人才储备敲响了警钟。

　　为什么很多美发店的老总和店长事必躬亲、不能放权，日夜辛苦工作，以致积劳成疾。为什么很多美发店是强将手下无强将，能人手下无能人？答案只有一个，那就是缺少人才。美发店不是缺少人才，而是缺少发现人才的眼睛；美发店不是缺少人才，而是缺少培养人才的机制。

　　去年，在上海碰到一个美发店老总，他对我说，他们店是技术型美发店，一个关键的技术员工要完全胜任岗位需要培养1-2年时间，以至于整个店的技术员工紧缺，技术好的染烫技师和发型师的保底工资高达月薪3000元以上，并且这些员工很难管理，经常不服从领导指挥。有技术的员工不听话，听话的员工又没技术呀。这位老总感慨地对我说。

　　他询问我要怎么办？后来，我去了一次这家美发店，经过了解，这家美发店的人才培养主要面临以下五个问题：

　　①美发店自己培养一个合格的技术员工需要1–2年之久，周期太长；由于该美发店的薪酬不具竞争力，亦很难对外招聘到合适的熟手技术员工。

　　②技术人员的培养没有计划性，员工进入美发店基本上属于“自生自灭”式的成长。

　　③现场生意很好，做客人都做不完，管理人员根本就没有时间和精力来培育新人。

　　④该公司现有的培训方式为典型的“救急式”培训，需要人才时才临时招聘新人，员工进入岗位后又由于做头发的客人太多被迫提前上岗，根本无法接受系统专业的训练。

　　⑤员工的技能匮乏和流动频繁以及所用产品的品质一般，导致染烫和服务品质问题层出不穷，员工经常要做补救性工作，还要被扣钱，导致员工流失加剧……

　　这些现象，不正是大多数美发店现场一线人才培育的写照吗？近几年来，中国美发行业一线人才培育的尴尬境地也因此引起了我们的深刻反思。

　　多数美发店对中高层人才的培养都比较重视，却忽略了现场一线人才的培养，很多美发店都没有一套完整的现场一线人才培养的体系。这些年，笔者为超过千家美发店提供过培训和咨询，也接触过为数不少的中小型美发店，无论是大型美发店或者是中小型美发店，在一线人才培育方面，大都存在着“先天不足”。