我们有很多的管理手段，都是去精英化的行为，这无论是在招聘过程中，还是在实际的管理过程中，都会发生，当然，这需要第三方中立的人才能评估出来，一般情况下，自己发现自己的错是比较难的。

　　有一个大农场，因捕鼠部部长离职而造成农场内鼠患成灾，农场总经理下令农场的人力资源部经理，五天之内要给我招一个捕鼠部部长回来，否则你也给我走人。

　　人力资源部经理接到上级这个任务后，回去马上就写了一张小红纸条的招聘启事，贴在了大农场的大门口，上面写道：“本农场因规模扩大，欲招捕鼠部部长一位，待遇优，福利好，有意者请明天直接来面试。”

　　第二天，农场门口来了这么七位应聘者——鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰。好，现在开始筛选。

　　第一轮是学历筛选。鸡、鸭都是北京大学的优秀毕业生，当然过关；羊和狗是大专毕业，也过关；猫和猫头鹰是高中毕业，人力资源部经理皱了皱眉头，也过关了，结果，第一关淘汰下来只有一位，那就是只读到小学二年级的猪同学。

　　第二轮是笔试。这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭；羊因为平时勤勉做功课，也勉强过关了；狗呢，上学的时候不太认真，碰到这些题目很是为难，可是它在这么短短的一会儿时间内，已经给主考官鞠了六个躬，点了九次头，给主考官印象不错，所以也顺利过关了；猫头鹰本来是不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄答案，过了关。只有猫因为坚持原则，不会做就是不会做，所以，这一轮被淘汰的只有猫一个人了。

　　第三轮是答辩，总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里，应聘者一个接一个的进来。

　　第一个进来的是鸡，它一进来就说：“我在学校念的是捕鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇着作。”三个考官一碰头，这个好，留下吧。

　　第二个进来的是鸭，它说：“我没有发表过什么着作，但是我在大学期间，我一共发表了18篇有关鼠的论文，对于鼠的各个种类，我是了若指掌。”这个也还可以，也留下了。

　　第三个进来的是羊，羊说：“我没有那么高的学历，也没有发表过什么论文、着作。但是我有一颗持之以恒的心，还有坚硬的蹄子。你们只要帮我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高举着我的前蹄，看到有老鼠出来我就踩下去，十次当中应该会有两三次可以踩死，只要我坚持下去，相信有一天我会消灭老鼠的！”三个主考官被羊的这种精神感动了，于是也录取了。

　　第四个进来的是狗，狗很礼貌，一进来就点头哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分优秀的成功人士……。”一顿马屁狂拍后，三个人被拍得晕晕乎乎的，最终也录用了。

　　最后一个进来的是猫头鹰，既没有多高学历，也没有什么发表过什么论文着作，唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠，但是又不会拍马屁，人又长得恶形恶脸的，一点都不讨人喜欢，所以就被淘汰了。

　　至此，整个招聘活动结束了，以上只是打个比方，大家可以看到的是，真正会捕鼠的——像猫、猫头鹰，都被淘汰了。这个招聘是结束了，但是结果呢？当然是失败的……

　　为什么会导致这个失败的结果呢？

　　我想原因每一个做人力资源HR都应该很清楚，就是单纯的以学历、以外在的东西来招聘，而忽略了“招聘的本质”是什么？我们在选择一个人才的时候，常常都会不经意的陷入这样的误区，“学历这么低，他能胜任吗？”，“这人怎么这么不讨人喜欢！”……等等，我相信如果让每一个人来说得话，都不会说出这样的话，但是在做招聘的时候，却往往会受到这些因素的影响。所以，才会造成我们在招聘当中的成功率不高。

　　综上所述，在招聘之前我们应该做得是：我们真正所需要的是什么样的人？它们应该具备什么样的能力和素质？如何在面试过程中去辨别这些能力？我们应当通过什么样的渠道去搜寻这样的人才？把这些事情都整理并做好了以后，我们才有可能把招聘的成功率提升到一定的高度。

　　人的素质能力有高有低，但绝大部分是隐藏性的，就像是冰川地表，从外表可以看出来的仅仅是冰山的一角，大部分的东西还是在水面以下的。