美容美发店留住人才的六大方面包括：留住能留住的人才、留住人才要做到“三真”、构建美容美发发展的平台、正确对待核心员工、还有留住人才的三种途径、以及守住最后一道关卡做好离职面谈等。

　　一、留住能留住的人才

　　实践证明，美容美发店无论怎样做都留不住的人才，还是让他们痛痛快快地走了好。这样做，既使走的人心情舒畅，又符合人才流动规律，也是对社会的奉献。事实上，任何一个美容美发店也不可能把店内的所有人才全留住。大而言之，如果各美容美发店真的把人才都留住了，那人才市场流动也就难以实现了。

　　美容美发店留不住的人才主要有三种情况：

　　一是要干大事业的人才，他要创立或领导比本美容美发店还要好的店；

　　二是另谋高职级、高待遇的人才；

　　三是自认高明，而美容美发店又无法重用的人才。

　　对这些人才，美容美发店应予放行，不应“硬卡”、“死卡”，不要压抑人才。

　　当然，要留住能留住的人才，也并非易事。必须在尊重人才的价值上下功夫。一是用好人才。按照人才的才能和特长，安排适当的领导岗位、聘任技术职务，使人才有价值“认可感”、受“信任感”；二是给任务、压担子，让人才攻关键、解难题，使人才有“成就感”；三是表彰奖励有重大贡献的人才，使人才有“光荣感”；四是待遇从优，使人才有“幸福感”、“满足感”。

　　二、留住人才要做到“三真”

　　美容美发店发展，本在人才，美容美发店要想留住人才，进一步做强做大，必须着力做到真情招人、真诚用人、真挚待人。

　　真情招人，即在引进人才时要有真情实意。山不厌高，水不厌深，不要为装点美容美发店门面而故作姿态，招摇引贤，不要为粉饰美容美发店外表而狡诈虚伪，盲目骗才。没有真情的吸纳人才，实际上是对人才的变相扼杀。

　　真诚用人，即在使用人才上要诚心诚意。周公吐哺，天下归心，不能嫉妒外来的和尚会念经；也不能害怕“空降兵”能耐大。失去真诚的使用人才，是对人才的最大伤害。

　　真挚待人，即在对待人才的态度上要重情厚谊。只愿君心似我心，定不负相思意，不可急功近利，对人要求过高；更不可求全责备，容不得人一点过失。放弃真挚的体谅人才，即是对人才的直接驱逐。

　　三、构建美容美发发展的平台

　　美容美发店在管理上要严格、规范、精细化，为人才构筑出施展抱负的平台，并能健全学习培训机制，为其搭起自我加压，自强素质，不断提高业务技能的桥梁，充分激发敬业激情。同时，要在工作、生活和学习上多与之沟通、交流，加强引导，并及时排忧解难，努力营造出用才、爱才、惜才的良好氛围。

　　人才是美容美发店的灵魂，只有留住人才，用好人才，才能使美容美发店在激烈的市场竞争中做大做强，永远立于不败之地。

　　四、美容美发店经营者如何对待核心员工：

　　1、核心员工对美容美发店的认同。

　　妨碍核心员工业绩提高的一个因素是，在一线员工中缺乏关于美容美发店的真正的和有意义的信息。大多数的公司并未将信息共享放在一个优先地位。结果，许多员工对公司究竟取得什么样的收益，自己如何能为公司做出更大的贡献等只有一个笼统而模糊的概念。而只有让核心员工更多地了解美容美发店的运营状况和公司的理念，让他们对公司感到更多的骄傲以及增进他们对公司顾客需求的认识和了解才能有效地达到“双赢”。

　　2、让核心员工做有意义的参与。

　　对美容美发店存亡负有责任的核心员工并不会自发产生对美容美发店的认同，除非他们真正认识到自己的日常活动是如何与公司业绩挂钩的。事实上，提高核心员工满意度的一个关键在于让其做有意义的活动，当前缺乏真正使团队成员参与到决策活动中去的机制，也很少或根本不考虑对雇员观念随后所产生的影响。

　　3、制定明晰的目标和业绩考核体系。

　　没有明确的、可测量的绩效目标，对美容美发店的认同与投入对核心员工的忠诚和绩效的影响将微乎其微。要想使核心员工的忠诚与绩效之间的联系看得见、摸得着，就必须让员工理解目标并定期进行考核。

　　4、切实提高员工对工作的安全感。

　　由于经济的全球一体化和商业竞争的日趋激烈，有保障的工作已逐渐成为了陈年旧事，但这并不意味着雇员就不需要工作安全感。如果雇员圆满完成了他的工作并帮助他所在的美容美发店取得成功，就有助于他保住自己的饭碗，并且提高他发现另一个工作机会的机率，同时反映到其薪酬的增长上。

　　5、靠激励制度留人。

　　除了设计合理的薪酬制度外，还要有一个长期的激励制度。一般来说，激励制度包括内部晋升制度和期权激励制度。晋升制度包括的范围比较广泛，既包括职位的晋升，也包括非领导职位的晋升，也就是可以使员工在美容美发店中的地位上升或社会地位提高的广义晋升制度。本文主要讨论期权激励。我国科技美容美发店的期权激励制度主要借鉴西方已经比较成熟的期权激励制度，包括：股票激励、股票升值权、限制股票奖励、延期股票发行和员工持股计划。

　　6、靠“职业适应”留人。

　　就业市场虽然紧张，但才华横溢、富于进取的人才仍是众美容美发店的“抢手货”。国外大公司普遍认为，最难留住的人才是中层管理人员，特别是在公司任职3-8年的管理人员。他们熟悉公司的经营之道，但获得奖励和提升的机会少。留人要留心，公司对招聘来的员工，制定职业适应制度，让员工一进公司就了解各部门不同的工作职责，一旦你想离开岗位，可以先在公司内部找发展机会，找适合自己的工作。

　　7、靠“特殊任务”留人。

　　美国哈尼根公司为了留住能干的员工，实施雇员结构图模式，搞满意坐标：一条轴线反应管理人员对工作的满意程度，另一条轴线反映他们对公司满意的程度、离开公司的可能性。两个轴的坐标到了交叉点后，公司就要采取刺激措施，帮助员工渡过跳槽危险期。为此，对一些有晋升希望的员工，在一时没有职位空缺的情况下，让雇员担任需要几个月才能完成的特殊任务。公司总裁坦言：因为雇员在一项引人瞩目的工作中突然离去会感到内疚；这还可以给公司几个月的喘息时间，为雇员寻找晋升机会。

　　8、信任员工，充分授权。

　　授权意味着激励员工承担更多的责任，拥有更多自行决策的权力。首先，授权必须要有适宜的对象，即成熟而热忱的员工，他有足够的能力和意愿去担当责任，所以授权的第一步是要培养他激励员工的过程。懂得怎样用有效的态度和方式去激励别人，在经理生涯中起着双重作用，你激励别人，别人也在激励你，是互动的成长。在这一阶段，经理人扮演着领导者的角色，需要给予员工具体的目标并加以指引和指导，协助他一起完成任务，很显然，这时的效率很低下，因为员工不能独立工作。

　　五、美容美发店想留住员工，还有以下的三种途径：

　　第一，待遇留人，也就是说用丰厚的福利和高额的薪酬来吸引并留住人才，让美容美发店的福利和薪酬在同行业或行业间有足够的竞争力，这就是“草原上水草丰厚的地方才能留住牛羊群”的道理。

　　第二，感情留人，人是有感情的高级动物，一旦“吃、穿、住、行”基本生活满足后，物质方面的吸引力会下降，相反“幸福、快乐、健康”等精神方面因素吸引力会上升，在美容美发店内部人文为的关怀，以人为本的管理概念，融洽的干群关系，和谐的工作环境，快乐的工作气氛及富有内涵的美容美发店文化都诸多方面都是感情留人的主要因素。

　　第三，事业留人，使美容美发店价值观和员工价值观紧密高度的统一，美容美发店有美好的愿景、完备的发展战略和广阔的发展空间，会给具有远大理想抱负和满怀工作激情的员工一个自我价值实现和自我才能展示的舞台，人才就会像磁铁吸铁钉一样牢牢地被美容美发店所吸引。

　　六、守住最后一道关卡做好离职面谈

　　有些美容美发店认为申请离职的员工，就是对美容美发店的不忠，是即将要泼出去水，对其在进行社什么面谈简直就是浪费时间。殊不知，在离职面谈中也大有留才文章可做。如三国时期的刘备，听闻徐庶即将被迫身赴曹营救母，顿时大哭，在饯行时亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，不就迎来了更胜一筹的诸葛亮吗？

　　与离职员工开展面谈不仅可以得到美容美发店在管理方面存在问题的真实反馈，从而为美容美发店后期的改进提供依据，而且更是将美容美发店重视人才，尊重人才的精神传递给离职员工，树立美容美发店以人为本的形象，此举对于增强美容美发店的人才吸引力也是大有益处。而若是美容美发店对离职员工冷漠，百般刁难，其不仅对挽留人才于事无补，更是会将美容美发店多年苦心经营的良好形象毁于一旦。

　　留住能留住的人才，不是降低对美容美发店留住人才的需要，而是求真务实的表现，同时也符合市场竞争和人才流动的要求。美容美发店想要留住员工，就必须首先了解和尊重员工，不同员工不同时期的要求是不一样的，美容美发店必须把待遇、情感及事业这三个影响人才流失的重要因素有效的结合，才能让美容美发店人才济济，蒸蒸日上。