乔布斯说，他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值。如果留意12年来苹果管理团队的人员组成，那么，你会发现有些人一直待在这儿，有些人离开了，但每个位置上都有一名优秀的员工。

　　用人法则一：选错人就会满盘皆输

　　乔布斯一直在努力寻找不同领域的优秀人才。只有不断发现人才，才能打造一个强大的A级团队。乔布斯一生面试过5000多人，然而真正被他看中的人并不多。乔布斯挑选人才的一个重要法则就是，看应聘者的特质与价值观是否与公司的“基因”吻合。为此，乔布斯动了很多心思。比如，他有一个必问的问题：“你为什么来这里？”乔布斯要的不是一个标准答案，而是看这个人如何回答，并从中判断此人是否具有激情以及他应对压力的能力。“道不同不相为谋”，“道”就是一个企业的文化与价值观。一个卓越的团队必须有共同的“道”。作为团队领导者，必须具备发现与公司具有相同基因的人才的能力。乔布斯深知，选人就像是在赌博，选错人就会满盘皆输。

　　用人法则二：故意刁难面试者

　　在面试过程中，乔布斯会多次故意刁难面试者，例如批评他们以前的工作。当然，事先乔布斯会看一些相关资料，了解他们之前的工作情况。乔布斯会批评他们的工作，令他们心烦意乱：“你的工作毫无价值，你为什么要从事那项工作呢”乔布斯想看看他们如何应对这样的批评，他们感受到压力时会有何反应，他们会屈服还是据理力争，他们是否具有坚定的信仰，是否为自己曾经做过的事感到自豪。

　　有意对面试者施加压力，使其焦虑不安，以探究应聘者在这种压力状况下，到底如何来应付。

　　用人法则三：全力争取A级人才

　　乔布斯十分重视人才，拥有出色的才人，是公司的一大竞争优势。这一优势能让公司超越竞争对手。在他看来：“保持我所在的团队的一流水平，是我工作的一部分。为团队招募A级人才，是我应该做出的贡献。好的设计师要比糟糕的设计师好上100倍甚至200倍。在编写程序方面，优秀程序员与普通程序员之间也有着天壤之别。”正是这种理念，促使他总是全力争取某一特定领域的最优人才。

　　用人法则四：在苹果做的工作绝对独一无二

　　“你在苹果做的工作绝对独一无二！”这是乔布斯时常挂在嘴边的话。说得简单点，就是在苹果能做到的事，在别的地方你绝对做不到。因为这里有世上独一无二的团队、独一无二的工作氛围和独一无二的领导人。能够创造独一无二，对任何一位出色的员工来说都至关重要。摩托罗拉背景设计中心的首席设计师陈铭镛说，他最向往的公司就是苹果。你很难想象，对陈铭镛这类顶尖设计师而言，创造独一无二有着多么大的吸引力。

　　用人法则五：开除不合格的人

　　乔布斯认为一个团队里最大的敌人就是“笨蛋”。苹果是一家充满活力的公司，他的员工个个精神饱满，精明强干，他无法忍受一个“笨蛋”影响公司生机勃勃的面貌。一旦他发现这样的不合格者，就会立即开除他。在这一点上他绝不手软，虽然他并不喜欢干这件事，但是他必须这么做。苹果公司永远是精英者的天下，在苛刻的乔布斯手下，弱者没有立足之地。

　　用人法则六：潜力是被逼出来的

　　心理学研究指出，如果你对一个人的期望值越高，那么，这个人的表现就越好。一个出色的领导者，知道如何为员工设定一个高标准，并激励他们知难而上。乔布斯常常将种种不合理以及不可能完成的任务强加在员工身上，以此挑战他们的潜力。他的这种做法会产生两种后果，要么是员工因无法完成任务而走人，要么就是他达到目的。

　　用人法则七：挑衅是一种强大的煽动力

　　乔布斯喜欢挑战员工的智慧，他时常向员工提出一些难于回答，富有挑战性的问题。例如，“如果必须削减一半的产品，你会怎么做？”通过这些问题，他了解了数百名苹果公司的员工。一旦了解了这些员工，他就会打破层级关系，直接同这些员工交流。乔布斯有着出色的记忆力，他可以记住几百个人曾经做过的事，也可以记住他同300个员工中任何一人所进行的最近一次谈话与最后一次发电子邮件的内容。从中我们可以发现，做一个富有煽动力的领导并不容易。乔布斯的强大的煽动力不是凭空而来的，而是建立在他对员工的充分了解，他对每个人性格的准确判断之上的。

　　用人法则八：对付顶尖人才只有更极端

　　顶尖人才的想法经常会让人摸不着头脑，但作为一个领导者，你必须知道他究竟在想什么，他需要什么，他的工作进展如何，哪怕是简单的程序设计也不能放任不管。如果哪一天你不能清楚地了解并拷问他们的细节，那么你就远远地落在他们后面了。那时，再想驾驭他们可就很难了。

　　真正出色的人都喜欢挑战，因此，想要征服他们就不能总是迎合他们的意见，而要运用适合你自己风格的极端手段。

　　用人法则九：战略性的激励武器

　　乔布斯回到苹果做的第一件事就是让员工成为公司股东，把他们紧紧地和苹果联系在一起。他取消了大部分现金奖金，改用股权奖励代替。公司所有员工都有薪水和股票。为了阻止大批员工离开苹果公司，乔布斯耗费了巨大精力。当时，苹果市场份额急剧下降，员工对公司能否有好的前景持怀疑态度，很多人决定离开。为了恢复士气，乔布斯与董事会展开一场激战，努力说服他们以低价将股票出售给员工。最终，苹果公司推出了一个非常受欢迎的股票购买计划，即员工可以用自己的薪水购买折扣股票，并且该股票价格为购买之日前六个月内的最低价。结果是，苹果员工从股票上获得了丰厚的收入。股票期权也渐渐成为技术行业所有公司的标准福利，成为吸引人才的亮点。

　　股票期权是一个战略性的激励武器，在保留员工方面最为有效，这是我们从乔布斯这种大佬身上学到的。

　　用人法则十：每个人都曾被乔布斯恐吓

　　乔布斯是一位让人恐惧的领导，喜欢采用高压手段鞭策他的员工。他催促和哄骗员工的方式非常强硬，他常常痛骂下属，丝毫不留情面，以便他们更好地完成工作。

　　乔布斯用恐吓和尊重来管理员工。乔布斯的作风非常强硬，他讨厌冗长的讨论，或就鸡毛蒜皮的小事争论不休。他希望能迅速解决一个问题，然后立刻转移到下一个问题。

　　每个领导者都有暴躁专制的一面，关键是能否消除暴躁专制所带来的不良因素，让它发挥最大的效力。一个善于把握强硬度的领导者，既能树立自己的威信，又能促使员工做事高效。

　　用人法则十一：必要的独裁

　　乔布斯重返苹果公司一段时间后，他的专制统治也达到了顶峰。乔布斯的权威渗透到了公司的方方面面，从禁止吸烟到电视广告策划，几乎所有的事情都在乔布斯的掌控之中。当时，苹果公司处于岌岌可危的境地，急需一个强有力的领导人来迅速扭转局面，乔布斯不喜欢解释，也没有时间解释他做出的每一个决定。在这种情况下，粗暴的专制或许是最有效的领导方式。

　　用人法则十二：领导者的野心

　　最好的公司领导就是那些对自己的事业怀有最大激情的人。乔布斯最令人着迷之处就在于他怀抱着改变世界的野心。创业之初，苹果公司能吸引大量投资的关键就在于乔布斯的这种野心令人深深折服。因此，当乔布斯创立他人生中的第二家公司NeXT时，他不但将苹果研发团队的核心力量吸引到身边，还成功吸引了不少机构和个人来投资。例如佳能公司，就向他投资了一亿美元。

　　用人法则十三：精心设计的愤怒

　　在许多人眼中，乔布斯总是我行我素，忽冷忽热，胡乱发脾气。但很多时候，乔布斯的愤怒不是无意，而是有意为之，他就是要通过发怒，来表白自己对一些重要事情的憎恶和看法。在研究苹果公司的专家安德·卡尼看来，乔布斯深谙人性，他冷静而客观地分析他人性格，会在有必要时恰到好处地发火。有时，他的愤怒只是纯粹的表演而已。恰到好处的发怒，是一个出色的领导者不可或缺的能力。

　　用人法则十四：帮助员工快速行动

　　苹果公司准备启动麦金塔计划，需要自内部员工中调配精兵强将组成工作小组，其中赫茨菲尔德是名很优秀的程序工程师，原来一直在Apple小组，乔布斯需要将他吸纳到计划小组里，但赫茨菲尔德却对苹果公司于1981年准备实施的一项解雇计划不满，故而提出了自己的疑问，并表达了离去之意。但他的话里也表达了他乐意为乔布斯的计划工作的意愿，因此他是内心矛盾、迟疑不决的，在这个时候，乔布斯的果断作风发挥了效力，他不容赫茨菲尔德再有犹豫的机会，直接拔掉电脑插头帮助他做了决定。如果任由赫茨菲尔德再花上几个星期考虑，那可能情形就大不相同了。

　　只要你是出于好意，帮助员工快速做出决定，就能打破僵局，最终取得双赢的效果。

　　用人法则十五：马拉松式的周一例会

　　马拉松式的周一例会是乔布斯和他的高管们沟通的一个方式。但凡精英人士都有一种驾驭的欲望，无论是对自己手中的产品还是对周围的人。要充分发挥这些精英人士的能力，就必须让他们有权利处置并决定一些事情，同时做好监督检查工作。充分信任下属也是一种领导能力，把所有事情都揽上身，不但会累坏自己，而且会降低团队的战斗力。乔布斯希望他的手下能青出于蓝而胜于蓝。要做到这一点，就必须适当放权，让他们充分了解自己的部门，乃至公司的方方面面，包括重大战略决定。

　　用人法则十六：谁有资格成为乔布斯的接班人？

　　一个出色的领导者的首要任务就是如何未雨绸缪地培养出优秀的接班人，这是确保企业基业长青的百年大计。能否培养人才，选好接替自己的人是真正考验一个团队领导人的“试金石”。

　　乔布斯认为一位出色的人才可顶50名。他大约把四分之一的时间用于招募人才。谁都知道一流员工的生产力、创造力最为惊人，但是，并非每个领导都能知人善用，都能充分挖掘和利用员工的潜能，它不仅考验管理技巧，而且考验领导艺术。