美容院员工辞职的9大因素及对策
美容院甚至企业最怕的就是员工发了工资，第二天就不来上班了。这是很恐怖的事情，严重的可能导致美容院无法正常运行。美容院经营者有没有认真反思过，那些流失的员工，是什么原因促使他们做出这样的选择？
一、管理方式
这一因素据统计占到了整个员工离职中的35%，这一数据是相当可怕的。一个好的上司是指导下属，给下属工具与方法，而不是命令、指责的方式去管理下属，特别是80，90后这一代人，在管理方式上不能和70那一代人一样的管理方式。
小店或单店也不能完全按照大型连锁机构的运营管理方式，太严了也不行，因为本身没有系统，本身美容院经营者就比较被动，这需要因店而去设定一些管理方案和薪资方案。
注重管理方式是很多店长的一堂必修课程，在美容院很多店长都是从美容师出身，角色上的转换也是十分关键。
二、薪酬福利
在美容化妆品行业中有这样一个特殊群体，这些人往往都是骨干，手里有着一群客户且技能方法科学实用，每到一家企业都能够在短期内大幅度提升公司的业绩。他们虽然工资高，但要请他的人也多。经营者吸引这类人才用得最多的方式就是提供优渥的薪酬福利。
薪酬福利是很多人都不愿意谈的一个敏感性话题，但不能否认员工对它的在意。很多医学院的毕业生在就业应聘的时候，对薪资待遇、社保等比较关注。现代社会竞争越来越激烈，生存压力越来越大。钱不是万能的，但人要活着，少了钱这个物质基础却是万万不能的。所以，以“薪酬吸引人才”这一招屡试不爽。
虽然过半的企业相信目前吸引人才最有效的方法是为人才提供良好的薪酬福利体系，但实际上现在大多数美容行业公司都没有提供社保等基本待遇，并且大部分人才的待遇、能力以及公司提供的平台并不是很匹配。福利待遇已成为员工离职的首位原因。现在美容行业的很多员工都已经是85后、90后了，他们都很现实，薪水是最重要的因素，其次便是企业提供的学习机会及发展空间。
三、发展空间
人无远虑，必有近忧。美容行业进入门槛低，许多经营者本身素质也不是很高，加上多数规模也不大，经营者只注重眼前利益，缺乏长远的企业规划，学历越高、工作年限越长，或者比较有能力的员工对这方面越关注。员工如果感觉不到企业的前景也看不到自己的前途，当然会为日后长远作打算，只要有机会就另谋高就了。“职业规划”已经不再是一个新鲜词汇，很多美容院经营者也意识到这一点，然后就给员工“画美好蓝图”在这上点上是很有必要的，但一定要做到能够兑现，员工可实现的，这和我们设定业绩目标也是一样的道理，不要把目标设定得让人无法实现，员工对老板的信任度自然就会下降，久了也就失去了本身的意义。
相对于规模较小的美容院，规模较大的美容机构有比较清晰的发展前景及抗风险能力，并且可以提供给员工更多的个人成长、发展空间和机会，所以员工都愿意留在这样的企业里，即便薪酬上没有优势。这也是为什么规模越大，人才流失率越低的主要原因之一。
另外，投资人过分依赖美容师，或者投资人表现出缺乏信心都会让美容师觉得在这里学不到东西，没有任何进步空间。也容易动“挪窝”的想法。
四、工作环境氛围
工作环境至关重要，没有几个员工喜欢在不好的氛围中工作。良好的工作氛围首先是由领导者布局的，领导者如果不注重说话场合、方式，随意批评、辱骂员工，员工心情不好，恐怕很难给顾客好脸色，顾客到美容院是来放松享受服务而不是来看脸色的。坏心情会传染，这是一个恶性循环。据博思百睿数据研究中心统计，因何上司原因而离职的占到了整个员工离职率的35%，这一数据是相当可怕的。一个好的上司是指导下属，给下属工具与方法，而不是命令、指责的方式去管理下属，特别是80、90后这一代人，在管理方式上不能和70后那一代人的管理方式一样。
一个店的业绩好坏也取决于团队的氛围，一个积极的氛围就算业绩不是最好，但她们的每一位成员都很快乐，很开心地做每一天的工作，人员就比较稳定。员工特别是老员工拉帮结派、排除异己，比较有影响力的员工心里对企业、对老板的不满，员工之间因为利益发生纠纷，小事处理不当矛盾升级，上下级沟通不畅……这些都是和谐氛围的“定时炸弹”。工作氛围不好是管理者的责任，管理者营造良好工作氛围是本职工作中的重中之中，如果管理者出这样的问题那就是老板的责任了。
五、工作成就感
工作成就感是相对于那些比较注重情感及责任心的员工，这些员工对金钱看得并不是很重，更看到的是自己在工作中所得到的成就感，同事的认同，老板的肯定及信任。
对于员工来说，成就感能让自己保持愉快的心境及自信，提高工作效率，敢于尝试挑战性的工作，能最大限度地发挥自身的才能。如果员工做出了成绩却得不到什么“回应”甚至被“视而不见”，久而久之就会丧失工作的积极性。
许多经营者习惯于“家族式”的经营模式，重要部门全都是由老板的亲人把持着，外人根本不可能涉足其中，而过多的非亲不信往往导致了员工的向心力脱离。试想：一个有能力的人处处受到“冷遇”，即便做出了成就还会受到老板一番里里外外的“审查”，士为知己者死，既然不能被你“引以为知己”，为什么还要为你“死”呢？
在工作中找不到成就感，这也是许多人才有能力却提不高业绩，有机会就决绝地跳槽的原因。
六、员工的自我心理因素
自我心理失衡，老员工和新员工都会。老员工是在这个环境太久了，觉得没意思了，想挑战一下其它的，或新鲜的。而新员工是没有适应这样的环境而产生的一些心理因素。
有人说，美容美发业是一个青春行业。由于年龄偏小、学历不高、工资偏低、能力缺乏等原因，容易产生孤独、失意、没有安全感等不良情绪，进而无法适应工作环境。
七、管理制度
制度的合理性不是你完全抄别人的制度就可以，而是要根据店里的情况设定，这就要评估目前员工的整体素质能力达到那一块，店里的培训能改善些什么，店长或老板的执行力能达到怎样的一个程度来去制定这个制度。
不是说你在网上下载一个制度放在你店的手册中就是你店的制度，笔者的原则是可借鉴，但不可全抄，要懂得过滤加创新。
一个制度的制定如果制定者本事不能达到的千万不要去要求你下面的员工，这也是为什么很多员工所说的，你自己都做不到还要求我，管理者本身就是要严格要求自己后才能去管理员工，以身作则的道理人人都懂，要随时提醒自己才是硬道理。
言而无信、朝令夕改是许多经营者的通病。许先生原是一家化妆品企业的营销总监，在行业里也是名声在外，有一个品牌由于经营不善而陷入困境，于是以30%的干股加5%的提成力邀其入阵，可是三个月之后许先生就离开该公司，说起原因他仍是一脸愤愤不平。原来该公司在业务大幅上升后，老板觉得他每个月拿的钱太多，先是提成降至3%，后来还是觉得太高了，一降再降，出于无奈他只好走为上策。
无规矩不成方圆，没有明确的职责分工，操作中容易出现问题，员工之间也可能互相推诿责任；没有完善的管理制度，朝令夕改，员工容易缺乏安全感，也容易产生怨气；管理制度过于严苛，无法赢得员工的认同，不能形成员工的归属感；而一个不能执行的制度就不能形成真正意义上的制度，制度不在于多，而在于你能执行多少，一个小店不要有一大堆的制度，要根据店的发展而去增加制度，制度是要慢慢完善的。
八、招聘失误
招到的新人经过入职培训后，发现无法为我所用。有的员工经过培训后发现工作不是自己想象的那样，所以失去了兴趣。有的经过培训却无法胜任该岗位工作。问题在哪儿？
在招聘渠道的选择上，美容企业愿意采用的招聘渠道主要包括行业招聘网站、熟人推荐、人才市场以及综合性网站。其中以行业招聘网站以及熟人推荐为主。
对于多数美容企业来说，需要的是一些美容专才。一方面，美容人才技术型较强，需要靠培训进行支持，另一方面，美容人才难招也促使企业加强内部员工的培训。企业最常采用的前三中培训形式为上岗培训、入职职业生涯规划以及专业技术培训。
一方面，有可能企业没有把握好人才引进的源头，比如碍于人情、急需人手所以降低标准，造成员工不能胜任该岗位工作。另一方面，经营者也需要反思，企业培训教育是否切合实际而不是随大流？培训是否做到位或者只是流于形式？
九、偷师学艺
这种心态的人目的不是真正来做事的，而是偷师的。这里分两类人，一类是偷真本事，一类是偷皮毛。偷真本事的这类员工基本上是很用心地去做事情，有事业心的员工都是这一类人。这一类人是很正常的。天下没有不散的宴席，谁也不可能和谁一辈子。经营者可以挽留他们。
另一类人就是偷皮毛，这一类人事业心不小，但没多少能力，心态也很浮燥，不会用心去做多少事。但如果会做人，以后有可能会过来“挖墙脚”。这类人并不少，这也是企业在用人方面要仔细把关的。
人才的流失就是财富的流失，把比率降至最低是我们每一位经营者所考虑的问题，以上的九点是在影响员工离职考虑的比较多的因素，一些对应方法也是各有不同的方式可以处理，虽然离职的原因可以一一逐条列出，但实际上，促使员工下定决定离开的原因往往并不单一，可能是几种原因，有弱有强，相互纠结。这在一定程度上加大了判断的难度。
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